Epidemia koronawirusa, z którą obecnie się mierzymy postawiła szereg nowych wyzwań – tak przed pracodawcami, jak i pracownikami.

Wychodząc naprzeciw problemom, z którymi obecnie zmagają się obie grupy społeczne, wprowadzono pewne rozwiązania w Ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Ustawa ta ma m.in. na celu zapobieganie oraz zwalczanie zakażenia wirusem SARS-CoV-2 i rozprzestrzenianie się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej tym wirusem.

Z punktu widzenia pracodawców i pracowników istotne znaczenie odgrywa art. 3 ustawy, w którym  wprowadzono możliwość polecenia pracownikowi przez pracodawcę wykonywania, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Jest to nowość, ponieważ do tej pory przepisy Kodeksu pracy nie przewidywały możliwości pracy zdalnej, a jedynie telepracę. Należy jednak zaznaczyć, że skierowanie pracownika do pracy zdalnej nie jest obowiązkiem pracodawcy, a jeśli już zdecyduje się on na taki sposób pracy – zgoda pracownika nie jest wymagana.

Artykułem 4 wprowadzono natomiast rozwiązanie dla rodziców dzieci, których szkoły i przedszkola są zamknięte. W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do 8 lat przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w Ustawie z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa i nie wlicza się do okresu 60 dni w roku kalendarzowym, za który przysługuje zasiłek opiekuńczy z tytułu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w wieku do 8 lat oraz chorym dzieckiem w wieku do 14 lat.

Dodatkowo w dniu 20 marca 2020 r. wydano Rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii. Co to oznacza dla pracowników i pracodawców?

Jak możemy przeczytać w § 3 rozporządzenia, pracownik, który na zasadach w nim określonych odbywa obowiązkową 14-dniową kwarantannę, jest zobowiązany poinformować o tym fakcie pracodawcę. Informację tę przekazuje się za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, w tym przez telefon.

Natomiast w celu wypłaty osobie odbywającej obowiązkową kwarantannę, za okres jej trwania, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy lub świadczenia pieniężnego z tytułu choroby, osoba ta, w terminie 3 dni roboczych od dnia zakończenia kwarantanny, składa pracodawcy lub podmiotowi zobowiązanemu do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby pisemne oświadczenie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny. Oświadczenie to można złożyć za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności i stanowi ono także dowód usprawiedliwiający nieobecność w pracy w okresie odbywania obowiązkowej kwarantanny. Powinno zawierać imię i nazwisko, numer PESEL, jeżeli się go posiada, serię i numer paszportu, jeżeli był okazywany Straży Granicznej w ramach kontroli, dzień rozpoczęcia odbywania obowiązkowej kwarantanny oraz dzień jej zakończenia, a także podpis osoby, która kwarantannę odbywała. Należy pamiętać, że zarówno pracodawca, jak i podmiot zobowiązany do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby, może wystąpić do właściwego organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej w celu weryfikacji danych zawartych w omawianym oświadczeniu. Wystąpienie takie wymaga jednak uzasadnienia.

Pamiętajmy też, że w tym trudnym okresie w dalszym ciągu obowiązują regulacje zawarte w kodeksie pracy, a zgodnie z nimi pracodawca nie może wysłać pracowników na przymusowy urlop wypoczynkowy lub bezpłatny – nawet jeżeli musiał zamknąć czasowo zakład pracy. W tym okresie przysługuje pracownikowi tzw. wynagrodzenie postojowe, o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy, a więc wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Jedynym ratunkiem jest w takiej sytuacji zwrócenie się przez pracodawcę o pomoc do Państwa, które jest na etapie opracowywania stosownych rozwiązań tzw. tarczy antykryzysowej.